管理并不只是高高在上的命令与分工，在数智时代，它更像是一项艺术——需要掌握协同的技巧，让组织内外力量联动起来，让所有人各尽其才，达到真正的高效。在许多老板眼中，管理只是偶尔召开个会议，把任务分派下去，结果做得好是他们领导有方，做不好就是员工不够努力。可现实往往比理想骨感得多。真正卓有成效的管理者，靠的也不仅仅是指挥，更是自己脚踏实地的行动、对结果的执着追求，以及一颗愿意聆听的心。
信任从行动里来，而信任是协同的基石。很多领导总觉得自己嘴巴能说服天下，这可真是自信得无处安放了！员工可不是傻子，他们最信的一句话是“耳听为虚眼见为实”。你说得再天花乱坠，行动却不配套，底下人眼皮一翻就知道你是不是在打太极。让员工愿意从心底里相信你的方法有用，一定得从实际行动里做出来。比如你开会光讲“要团队精神”，却从来没有亲自带头解决问题，谁愿意为这种满嘴跑火车的管理者卖命？反正遗憾的是，现在很多领导嘴上功夫一流，行动却让人生无可恋。
此外，做些事不难，但做适合的事才叫本事。真正有效的管理者都有一个共同点注重结果。他们不是只管喊口号，而是会帮助每个团队成员找到合适的方法去落地目标。如果只是图虚名，停留在空洞的概念层面，那可就完全跑偏了。管理者要敢于创新合作新模式，能让团队在数据上说话，用结果来不断纠正自己，以此呈现出对企业、个人来说都具有价值的增长路径。
再者，“听别人说话”是个看似不起眼的本事，但很多领导上了职位后，就丧失了这种能力。傻子都知道，光自说自话跟“协同”不挨边。真正的协同是管理者愿意听别人意见，吸纳不同的声音，虚心接受建议，从而让整个团队变得更强。想想看，如果组织里连相互理解都做不到，谁会愿意长期跟你共生？领导聆听的不仅是内容，更是员工的信任，而信任缺失的后果就是团队散沙化。学会欣赏别人可不仅是表扬两句，而是从行动到心理都得认同成员的价值。
当然，成果也很重要，但我们需要的是稳步增长而不是急功近利。持续增长是企业的生命线，管理者的增长型思维能决定企业是否能构建一个广泛的协作网络。诚如一些商业大佬所说，“赚钱的事大家都愿意干”。但问题是，牺牲长远利益只顾眼前收益的增长，真值得吗？要知道，协同共生，得以创造新的价值才叫协同。一旦协同的结果变成了“互相伤害”的局面，那可就谈不上什么共生了。
还有个不得不提的部分，就是技术的力量。管理者若能善用数字技术、平台技术，协同的价值就能更容易被呈现出来。就像谷歌的“20%自由时间”制度，工程师们被激励去跨部门协作，发挥兴趣创造性，结果催生了谷歌新闻、交通地图等突破性产品。而这一切的实现，离不开技术平台的支持。如果让员工连信息对称都难以实现，谁还愿意说“但行好事？”
或许有人会问，既然协同管理这么有讲究，那得怎么开始做呢？答案很简单从改变自己开始。很多管理者总觉得自己讲的一套战术都天衣无缝，可惜，执行下来发现问题满天飞。其实，最大的障碍不是外部环境或企业文化，而是管理者的心性。有时候最简单的挑战是，你能不能抛弃那种“技术至上”的假设，重新理解根本利益，把自己变成一个愿意主动融入协同的领导者。
于是问题来了如果管理者永远只纠结于证明自己对了，有谁敢跟他谈协同共生？